20世纪90年代以来，我国高校教师队伍面貌发生了巨大变化，大批青年教师走上教学和科研第一线，成为高校教学和科研的重要力量。我国高校青年教师总体素质好，思想活跃，勤奋刻苦，上进心强。但是，他们的生活状况和工作状况还存在许多实际困难，如何改进、改善我国高校青年教师的培养工作，值得关注。

不能像打造“明星”一样打造个别“名师”

高校青年教师的从业状态，既和他们自身素质和价值追求以及从业的自觉性、主动性相关，又和其供职的高校组织制度、运行机制、领导魅力、管理风格、校园文化等从业环境密切相关。青年教师的从业生态还和高校之外的文化氛围、社会组织、政府角色、政策法规以及其他职业的比较发展前景、比较利益、比较社会地位等因素相关。

浮躁的学术氛围使其迷惘

改革开放以来，高校办学条件有了极大改善，不但校园建设、硬件设施今非昔比，而且国际交流机会多、资金相对充裕，青年教师真是赶上了好时候，是老一代教师所望尘莫及的。但不容忽视的是，在物质条件改善的同时，青年教师在从业生态方面存在诸多迷惘。

首先，商业化侵蚀从业生态。商业原则渗透到高校，使青年教师受到名利熏染，这和教师的从业原则是格格不入的。

其次，行政化变形从业生态。高校行政化不但影响、制约着其健康发展，还影响他们的事业追求。

再次，学术腐败偏离从业生态的价值取向。在高校追求行政级别的提升和潜藏利益的冠名中，压力被传导至青年教师身上。科研工作指标化、教学工作利益化，导致一些青年教师急功近利甚至不惜弄虚作假，学术不讲创新，教学不看效果，再加上名利诱导，青年教师脚踏实地的从业作风受到损害。

此外，勤俭办教育的文化传统受到破坏，不利于青年教师艰苦创业精神的养成。办学资金宽裕了，但如何用好这部分公共资金，存在问题。明明可以在学校内举办的学术会议，却纷纷搬到豪华宾馆，各种会标、文件、规格远远超过发达国家。表面上看，似乎资金很富裕，实质上许多用钱的地方却捉襟见肘。这里不讨论公共资金支出的绩效，只是担忧这种浮华之风会在青年教师身上印证“成由勤俭败由奢”的古训。

最后，在科研压力和社会大环境浮躁的双重作用下，青年教师工资微薄，面临着购房还贷、娶妻生子、教育后代、养老送终的多重生存压力，社会又提供了丰富多彩的既能展现才华、又有丰厚回报的机会，这就使得他们有时难以抉择。

营造优秀教师脱颖而出的生态环境

如何才能使青年教师健康成长，不但社会极为关注，而且各级政府也出台了各种政策。但我以为，政策固然重要，也是从业生态的组成部分，但环境比政策更重要，环境是从业生态的主体，环境重于政策。政策是针对特别人群的，再好的政策，如果没有适宜的生存发展环境，就难以产生良好效应。

从根本上说，营造优秀教师脱颖而出的生态环境，还要转变教育教学改革发展的方式，就是将由上而下的外在压力转变为靠激活教师和学生在内的学校办学的内在动力。中国高校内在活力真正迸发之时，就是青年教师健康的从业生态形成之日。

首先，要形成真正尊师重教的社会氛围。作为教师，选择了教师职业，就是选择了自己的人生价值，在享有社会尊重的同时，就要脚踏实地、心无旁骛，既要学会坚守，也要学会放弃。

其次，社会和学校都要关注青年教师的生存和发展，大学要与青年教师共同制定职业生涯规划，使个人发展与学校发展高度契合。现在高校的人事部门都有完整的人事档案，却没有青年教师的发展规划，只要求教师完成教学科研任务，忽略了青年教师的个人发展。个人发展与学校发展一致、同步，就为从业生态奠定了基础，也为优秀教师的出现播下种子。

再次，要建立对青年教师切实有效的帮扶机制和组织，建立青年教师的精神家园，帮助他们解决各种困难、困扰和困惑。国内外部分高校已有的教师教学促进组织值得在高校推广。

政府和高校在师资培养上，还要立足每一个教师都是合格教师，为所有青年教师提供学习、进修、培训的机会，而不能像打造“明星”一样打造个别“名师”；同时要营造学术民主、唯才是举的文化氛围，建立多方面的科研平台，主动为青年教师提供社会实践机会；突破论资排辈、学术资源垄断和影响人才脱颖而出的行政机制，形成多系统、多渠道的人才推出机制。

最后，为青年教师在住房、子女上学等方面提供基本保障、高于社会平均水平的工资以及优厚的养老保障，在职时多劳多得、退休后优劳优养。教师的养老保障也是青年教师从业生态的重要方面。

（作者单位：首都经济贸易大学）

高校青年教师脚踏实地者居多

近日，本报记者在全国11所高校采集样本，抽样调查40周岁以下青年教师的生活和工作状况。这些高校来自全国东、中、西部的6个大中城市，分别是南京大学、安徽大学、四川师范大学、北京大学、北京工商大学、南京政治学院、南京师范大学、广东外语外贸大学、东南大学、南京财经大学和安徽师范大学。受访者分布于文、理、工、商、艺等多个学科。

搞科研的动力：评职称＞事业心

接受调查的高校青年教师中，具有博士学历的超过一半，占55.32%，硕士学历的则占42.55%。拥有中级职称的占40.43%，副高级职称的占34.04%。他们之中月收入超过3500元的占55.32%。从调查结果来看，高校教师的学缘结构得到了合理配置，外校毕业招聘来校比例超过本校留校比例6个百分点。另外，在“为什么选择大学教师这个职业”的回答上，有46.81%的人选择“出于喜欢”，认为其比较稳定的占42.55%，受人尊重也是选择这一职业的原因。有68.01%的受访者“非常期望进修学习，积极争取，希望学院能提供机会”。

受访者中从事专业课教学的教师超过一半，说明青年教师已成为教学主力。大部分受访的青年教师目前从事的科研工作主要是学校课题，有省部级项目的约有1/3，持有国家级项目的青年教师很少。关于教学工作量的评价，认为较大的占46.81%，适中的占36.17%，过大的占14.89%，不足的只占2.13%。与教学相比，认为科研压力较大的比例竟然达到70.21%，认为不大的只占6.38%。值得注意的是，青年教师搞科研的动力，出于“评职称需要”（38.30%）多于“事业心”驱动的人数（34.04%），而选择“不喜欢，但没办法”的占19.15%，“受所在院系团队影响的”则占17.02%（此项存在多选）。

青年教师目前的工作压力主要集中在科研和提高学历层次、职称或职务竞争激烈、教学任务重、家庭事务与工作关系紧张。

生存状况满意度呈“橄榄型”

调查表明，虽然工资待遇不高、科研压力较大，但青年教师健康状况良好者居多，他们对自己活着的尊严和价值普遍表示认同，认为在单位受人尊重的程度也比较高。在休闲方式上，选择“宅”（上网或在家看电视）的占57.45%，选择体育运动的占21.28%，选择旅游的只占8.51%。对目前的生存状况满意度认可则呈“橄榄型”结构，感到一般的最多，占44.68%，比较满意的占31.91%，非常满意的占6.38%，比较不满意的占14.9%，非常不满意的占2.13%。很多青年教师认为工资的涨幅跑不过CPI，他们希望现阶段个人年收入能在10万元左右，生活上的困难也主要分布在收入偏低、子女上学难、住房困难上。

记者在调查中发现，高校青年教师队伍相对来说比较稳定，大多数人近3年很少有过跳槽或换工作的想法，若有机会跳槽，青年教师仍然青睐国家机关、其他高校和企事业单位、科研单位。值得注意的是，有个别青年教师将国外和涉外单位作为重新择业的目的地。在教师流动上，中心城市仍是首选，紧跟着是沿海经济发达地区、国外和内地经济发达地区。

影响目前高校人才队伍稳定的因素有哪些？调查结果显示，依次为经济条件、职务晋升、住房条件、工作条件和人际关系。而导致人才流失的主要原因是学校激励政策不良、待遇低、学术氛围不浓、工作环境差，认为学术氛围不佳和领导水平不高的只有少数人。由此可见，虽然经济条件被大多数青年教师看重，但是否辞职，关键还看学校能否出台好的激励政策。

民生问题是主要后顾之忧

职务评聘也是青年教师关注的话题，认为本校在此项工作中存在“重科研轻教学”的占31.91%，“人际关系”占25.53%，“论资排辈”和“重理论轻实践”比例相同，占19.15%，选择“门户之见”的则占6.38%。青年教师目前工作中遇到的困难主要是申请不到课题，缺少进修机会；发表论文难，晋升机会少；工作条件差、工作压力大；领导不重视。

学校在人才队伍建设方面制定的措施效果如何，有61.70%的人认为“比较可行，但仍需改进”；认为“太死板，不切实际”的占8.51%；认为“只是口号，没有可操作性”的占6.38%；认为“制定、执行得都好”的占17.02%，认为“缺乏长远规划”的占6.39%。调查还发现，当在评职、晋级、申报课题遇到不公平待遇时，大部分青年教师选择不申诉。

受访者还就学校如何关心青年教师成长，给出五方面的建议。一是切实提高待遇，关心青年教师的住房、收入等，其中住房和子女入学是当前青年教师的主要后顾之忧。二是建议为青年教师配备具有高级职称的教师作为导师，在这些环节多些人性化关怀，少些形式主义，给予更多的科研基金支持，切实做到温暖人心。三是希望改善办公环境和竞争环境。四是希望学校在制定政策时多咨询青年教师。五是希望减少30%的教学工作量，有更多时间从事科研工作。

（江苏记者站、广东记者站对此次调查亦有贡献）

他们的心声

作为青年教师，我们面临着多重压力：在教学上，既要提高教学质量，又要完成繁重的教学任务；在科研上，面临着提升科研水平与职称晋升的压力；在个人发展上，面临着继续深造提高学历的压力；在生活方面，面临着结婚生子、赡养老人的压力。青年教师的发展需要学校给予更多的关心与帮助。

——于东阳（管理学教师）

青年教师社会资源少，横向科研任务又比较多，有科研项目却找不到合适的企业，感觉就像是无头苍蝇，到处乱撞，很是被动。

——蔡远科（机械工程原理教师）

随着博士毕业生的增多，职称的评审标准变动频繁，而且水涨船高。例如中级职称评审竞争激烈时，竟会出现有主持30万元省级项目的要求，这对于一名刚刚毕业的青年教师是难以达到的。目前科研项目的获批与否，很大程度上取决于申请者职称的高低。

——王志刚（化学工艺教师）

我是一名项目制教师，我很热爱自己的专业和目前所从事的科研项目，但却不得不暂时离开岗位，脱产攻读博士学位。因为学校用人制度正面临很大的调整和改革，所有校聘科研项目制人员和聘用制人员必须具有博士学位，而这两类人员不能在职攻读博士学位。因此，我们已经签约的、仅有硕士学位的项目制人员在合同三年期满后必须清退。但是，一些比我早几年留校、跟我情况基本无差别、仅有硕士学位的师兄师姐，却因为留校早、占有正式编制，可以年复一年、毫无负担和压力地考博、读博，并且享有一切正式编制教师享有的福利和待遇。

——周越（历史文献学教师）

在现有的科研申报制度中，很多项目都被资历深的领导者申请到，青年教师只能“打游击”，不能固定地深入进行某一方面的研究。

——张扬（有机化学教师）

如何不以牺牲健康为代价有效地去学习与工作，同时又能保持相当的活力与热情去面对生活的细节？总感觉自己没有足够的智慧与时间去平衡这一切。

——侯丽（英语教师）

建立适度宽松的青年教师评价体系

20世纪90年代以来，我国高校教师队伍面貌发生了巨大变化，大批青年教师走上教学和科研第一线，成为高校教学和科研的重要力量。其中有许多优秀青年教师，已成长为各高校新一代的教学科研骨干，有的已经开始勇挑大梁。

我国高校青年教师总体素质好，思想活跃，勤奋刻苦，上进心强。多年来他们以自己的勤勉工作，为我国高等教育和各项建设事业的发展作出了重要贡献。但是，他们的生活状况和工作状况还存在许多实际困难，如何改进、改善我国高校青年教师的培养工作，特别值得引起领导层的关注。

收入、评价体系哪个更重要?

领导干部要切实关心和尽力改善青年教师的生活状况、工作状况，尊重他们，理解他们，为他们多方面、多层次地排忧解难，为他们创造能够安下心来搞教学科研的良好环境。

我国高校青年教师收入普遍不高，住房条件较差，生活压力较大。国家、教育主管部门、高校应当采取多种措施，逐年较大幅度地提高青年教师的工资性收入，使他们通过搞好本职教学科研工作就能获得体面收入，不用为怎样筹措开支、紧缩生活而殚精竭虑，花费过大精力。

提高工资收入固然重要，但与其相比，不少青年教师往往更关心自己的教学科研成果和水平能否得到承认；职称评定、课题申报评定、重要岗位选拔、出国进修人员选定等等，是否公道合理；人际关系是否顺畅（包括上下左右各种关系，其中领导与被领导的关系往往又影响和决定着其他关系），等等。这些都涉及在高校对教师应当建立怎样的评价体系。我认为，好的评价体系一是要公正，二是要适度宽松。公正最重要，适度宽松则有利于各种人才能不拘一格地脱颖而出。

领导机关、领导干部要做好高校青年教师的培养工作，最重要的是要树立为他们真诚服务的观念。邓小平说：“后勤工作的任务，就是要为科研工作、教育工作服务，要为科研工作者和教育工作者创造条件，使他们能够专心致志地从事科研、教育工作。”他满怀真情地说：“我愿意当大家的后勤部长。”只有自觉做好青年教师的“后勤部长”，才能改进、改善青年教师的培养工作，促使他们顺利成才。

鼓励探索更先进的“打鱼”法

关心青年教师的成长成才，不是教学科研上的不放心不放手，更不是襁褓式的管束，而是通过言传身教，重在“传道”，既要传授怎样做人、为什么要做学问等道理，也包括传授怎样做学问的方法，后者即所谓“授人以鱼不如授人以渔”。但老教师“打鱼”的方法再好，也不应强制年轻人采用和照搬，要鼓励年轻人探索更好、更先进的“打鱼”方法。

高校及其主管部门还应建立各种制度措施，例如鼓励老教师和青年教师结成“传帮带”，对帮助青年教师成才的老教师模范予以适当奖励，对尊师向学的青年教师模范予以适当奖励等。

实事求是地说，高校青年教师的生活水平短期内还不可能获得尽如人意的大幅提高；若干不合理的规章制度，不合理的人和事，短期之内也不可能悉数消除。对于前者，青年教师们有些牢骚可以理解；对于后者，青年教师们表示不满，也是合理的。但无论如何，青年教师们都不要因此而泄气，要牢固树立为中华民族崛起而奋斗终身的雄心壮志，要不等不靠，埋头苦干，树立在专业领域有所建树的坚定信念。

（作者单位：国防大学马克思主义研究所）